Rispetto al tema del conflitto, vorrei partire dal presupposto che il conflitto non è sempre negativo, se ben gestito.
Senza conflitto molte innovazioni non sarebbero possibili, perché questo significherebbe essere tutti appiattiti su un’idea unica, che il più delle volte è quella del capo, senza portare vera innovazione (questo fenomeno ha anche un nome inglese che è Groupthink). D’altronde, se ci pensate, il cosiddetto Brainstorming letteralmente è una tempesta di pensieri, e le tempeste altro non sono che lo scatenarsi di forze contrapposte e conflittuali tra di loro. Da questa tempesta di pensieri spesso nasce l’innovazione.
Questo poi non toglie che il conflitto vada gestito affinché non diventi “distruttivo”.
Qualche giorno fa ho condiviso sui social questo sondaggio, del quale pubblico i risultati.
La prima causa di conflitto è attribuita al tema della comunicazione poco efficace, il che significa che l’origine del problema non è attribuita a fatti sostanziali (che so, mancanza di risorse, problemi di budget, metodo di lavoro, ecc.), ma a problemi relazionali. L’aspetto positivo, se così vogliamo dire, è che quindi nella maggior parte dei casi la conflittualità potrebbe diminuire “semplicemente” aiutando le persone a diventare più competenti nell’uso della comunicazione, che comprende temi come l’assertività, il feedback, la negoziazione relazionale, ecc.
La seconda voce più votata fa riferimento ai "conflitti di personalità” o di “carattere”. È una tendenza molto comune, quella di attribuire i comportamenti a tratti della personalità, spesso considerati immutabili (“sei fatto così”).
In psicologia, si parla in questi casi di “errore fondamentale di
attribuzione”, che consiste nella tendenza delle persone ad attribuire il
comportamento a stabili disposizioni di fondo della personalità, anche di
fronte a forti prove della presenza di cause esterne.
Per fare un esempio, siamo facilmente portati a dire ad un collega o
collaboratore che si comporta in un certo modo perché "è fatto così"
e non perché magari ha un motivo razionale per farlo o perché gli è stato
ordinato di farlo. Anche in questo caso, partire dalla consapevolezza che le persone
non sempre fanno le cose apposta o perché sono fatte così, ma cercare di capire
le motivazioni profonde e infine imparare come dare un feedback potrebbero
diminuire drasticamente la percentuale di conflitti (al lavoro e nella vita
privata).
Rispetto al conflitto
sulle risorse, infine, credo che solo
stabilire regole e metodi certi possano rappresentare un argine a questo tipo
di problemi. L’eccesso di eccezioni alla regola secondo me
finisce per rappresentare un elemento di confusione che potrebbe dare adito ad
accuse di favoritismi o al contrario atteggiamenti persecutori nei confronti di
qualcuno.
Come gestire il conflitto?
Quando viviamo in una situazione di conflitto con qualcuno, l’aspetto emotivo è sicuramente il più forte da affrontare. Di solito, quando siamo nel pieno della tensione emotiva, siamo portati a pensare "è tutta colpa dell’altro”, ma questo ci fa dimenticare un aspetto secondo me fondamentale che è anche la chiave che apre ad una possibilità di risoluzione del conflitto stesso:"Nel conflitto i protagonisti sono sempre almeno due, e uno dei due sei proprio tu…"
Questo significa che tu sei responsabile del conflitto come lo è l’altro, o almeno sei responsabile di come vivi e gestisci tu emotivamente la tua parte di conflitto.
La cosa straordinaria, secondo me, è che il fatto stesso di acquisire questa consapevolezza porta di solito le persone a trasformare l’emozione di rabbia, rancore, delusione in qualcosa di più vicino all’empatia e alla speranza.
In questo contesto è chiaramente impossibile toccare tutte le sfaccettature del conflitto, che andrebbe affrontato caso per caso, ma sono convinto che questo modello di intervento possa in molti casi portare al passaggio dal conflitto alla collaborazione.
Che cosa ne pensate?
Sono un coach e un formatore, posso aiutarti nello sviluppo delle soft skill, nella vendita e nel marketing. I miei percorsi sono sia individuali che di team. Contattami per saperne di più: antonio@sanna.coach
Antonio Sanna
Coach | Formatore
